Diversität, Identität und Inklusion

Sind Diversität und Identität unvereinbare Gegensätze oder sind sie sogar miteinander verbunden? Bezieht sich Diversität nur auf demographische und phänotypische, also auf oft sichtbare (explizite) Unterschiede im Denken und Handeln zwischen Menschen oder muss/kann der Begriff auch auf unsichtbare (implizite) Unterschiede im Denken und Handeln zwischen Menschen angewendet werden? Wie können wir im Spannungsfeld zwischen Diversität und Identität leben und arbeiten? Wie können wir (Arbeits-)Abläufe und Situationen inklusiv gestalten?

Keywords: Culture – Identity – Diversity – Inclusion – Communication – Diversity Management

Schulungen zum Thema Diversität, Identität und Inklusion

Grundlegendes Wissen (Auswahl)

  • Grundlegendes zu den Begriffen Kultur, Diversität, Identität und Inklusion
  • Selbstbild und Identität: Wer bin ich? Wer bin ich nicht?
  • Soziale Identitätstheorie und Diversität: Ich, wir – Du, ihr
  • Kognition: Wie unsere Auffassung und unser Denken uns zu Vorurteilen und falschen Annahmen verleiten können
  • Kultur und interkulturelle Unterschiede: Grundlagen (Begriffe, theoretische Ansätze, Forschungsergebnisse)
  • Genus und biologisches Geschlecht: Sind Frauer (psychologisch) anders als Männer? (Begriffe, theoretische Ansätze, Forschungsergebnisse)
  • Einführung in die Interkulturelle Kommunikation

Weiterführendes Wissen (Auswahl)

  • Kommunikation in Organisationen: Kommunikationsprozesse die Partizipation, Zusammenarbeit und Unterstützung fördern
  • Kommunikation und Gesprächsfertigkeiten: Interkulturelle Kommunikationskompetenz entwickeln
  • Arbeits- und Organisationspsychologie: Wie verhindern kognitive Verzerrungen (engl. bias) Diversität in der Rekrutierung und an Arbeitsplätzen?
  • Führungspsychologie und Ethik: Ethische Aspekte und Prinzipien
  • Führungspsychologie und Genus: Führen Frauen anders als Männer? Erkenntnisse aus der Forschung
  • Führungspsychologie und Kultur: Kulturelle Unterschiede und erwünschtes Führungsverhalten

Im Kurs Pädagogischer Psychologie, der im Rahmen der Psychologenausbildung an der Universität Karlstad stattfindet, habe ich für die Studierenden die Aufgabe Eine Schule für (fast) alle? konzipiert, bei der die Studierenden mit Hilfe verschiedener theoretischer Perspektiven

  1. Probleme analysieren sollten, die bei einer Schule für alle auftreten können, um dann
  2. Lösungsvorschläge zu erarbeiten, wie inklusiver Unterricht gestaltet werden kann.

Bei jeder Schulung kommt es auf eine Lernumgebung an, die die Schulungsteilnehmer aktiv in ihrem Lernen fördert und begleitet. Mehr zu diesem Thema finden Sie unter + Schulungen in psychologischer Kompetenz und + Konzeption von Schulungen.


Studie zu Identität, Diversität und kultureller Anpassung

In der explorativen Studie Four walls don’t make a home: An explorative study on expatriates’ experience of living in Sweden while accommodated at an Extended stay-hotel (2017) habe ich die verschiedenen Herausforderungen und Strategien die Expatriaten (ein Arbeitnehmer, der im Ausland über eine längere Zeit beschäftigt ist) anwenden, um die Herausforderungen während ihres Auslandsaufenthaltes zu bewältigen, untersucht.

Aus der Perspektive des Expatriaten konnte ich aufzeigen dass die Expatriaten unterschiedliche Strategien anwenden, um die Herausforderungen während ihres Aufenthaltes zu bewältigen. Mit Hilfe der Analyse konnte ich konkrete Lösungsvorschläge für die Hotelkette, die die Expatriaten beherbergt, aber auch für die Arbeitgeber der Expatriaten aufzeigen, um die Expatriaten während ihres Auslandsaufenthaltes effektiv zu unterstützen.


Diversity Management

Die Herausforderung eines Diversity Management (DM) ist es, Methoden und Strategien zu finden, die spezifische Diversitätskategorien (Gender, kulturelle/ethnisch-sprachliche, etc.) berücksichtigen, aber auf der anderen Seite nicht zu starr sind, um erneut Ausgrenzung und Diskriminierung zu erzeugen.

Als Ausgangspunkt für ein DM sollte immer eine Analyse der Organisation durchgeführt werden. Fünf Fragen sollten meines Erachtens im Zuge der Analyse geklärt werden, um adäquate und ausbalancierte Methoden und Strategien, die über ein demographisches und phänotypischen Diversitätsmanagement hinausgehen, erarbeiten zu können:

  1. Welchen gängigen Kategorisierungen*) und Standards gibt es in der Organisation?
  2. Wie funktionieren diese im Arbeitsalltag?
  3. Was passiert mit den Mitarbeitern, die in diese gängigen Kategorisierungen und Standards nicht hineinpassen?
  4. Welche Auswirkungen haben diese gängigen Kategorisierungen auf den Einzelnen und die gesamte Organisation?
  5. Welche Kategorisierungen und Standards stechen in der Organisation hervor? Gibt es regionale, nationale oder organisatorische Unterschiede bei diesen Kategorisierungen (falls es sich um eine national oder international tätige Organisation handelt)?

[*) Mit Hilfe von Kategorisierungen machen wir uns die Welt begreiflich und verständlich. Aber Kategorisierungen können auch zu Vorurteilen und falschen Annahmen führen. Dieses Thema bereite ich auch in den oben genannten Schulungen aber auch generell unter + Schulungen auf.]

Der Grund wieso ein DM über demographische und phänotypische Kategorien hinausgehen soll, lässt sich am besten mit folgendem Beispiel erlätuern: In einer Produktionsfirma bilden die Ingenieure eine Gruppe und die Elektriker eine andere Gruppe. Zwischen beiden Gruppen kommt es zu Konflikten und die Elektriker fühlen sich in vielen Entscheidungen, die die Geschäftsführung trifft, benachteiligt. Die DM-Policys in dieser Firma sind aber nur auf die demographische Kategorie Gender ausgerichtet und die DM-Arbeit die auf Basis der Policys gemacht wird, berücksichtigt nicht, dass unterschiedliche Berufsgruppen einen unterschiedlichen Status in einer Organisation haben können und dadurch auch die Ressourcenverteilung innerhalb einer Organisation beeinflussen können. Das kann dazu führen, dass Policys und Strategien in Organisationen nur sehr schlecht auf den tatsächlichen Bedarf und die Anliegen der Mitarbeiter eingehen und so zu negativen Konsequenzen für den Einzelnen als auch für die Organisation führen können.

Für mich ist Diversität eng verbunden mit Identität, also wie wir uns selbst und andere auffassen. Identität spielt eine zentrale Rolle für unser Selbstwertgefühl, unser Selbstvertrauen und damit auch für unser Leistungsvermögen. Diese Auffassung von uns selbst, wer wir sind und wer wir nicht sind, führt auch dazu, ob wir uns als anders auffassen. Das kann bedeuten, dass wir uns als nicht zu einer Gruppe oder einem Kontext dazugehörend fühlen. Zum Beispiel kann schon eine Besprechung in einer anderen Abteilung dazu führen, dass sich Menschen als nicht zugehörig fühlen was wiederum ihre Selbstwirksamkeit und Leistungsvermögen schmälern kann.

Die Identität eines Menschen ist wiederum an die Kultur gebunden, in der er aufgewachsen ist. Das heißt, bei Fragen ob sich Menschen zugehörig und geschätzt fühlen müssen auch kulturelle Unterschiede berücksichtigt werden, wie Menschen um sich selbst denken, wie sie Beziehungen aufbauen und pflegen und wie sie über die Welt generell denken und was für sie wichtig ist. Folglich ist es bei einer Analyse und auch in der Ausformung eines DM maßgeblich, die Art und Weise wie Kultur unsere Auffassung und unser Erleben formt, zu berücksichtigen, damit sich Mitarbeiter zu ihrer Organisation zugehörig fühlen und dadurch ihr volles Leistungspotential in ihre Arbeit einbringen können.


Hands on-Beispiel: Inklusiver Unterricht

Identität und Identifikation waren zentrale Aspekte in der DM-Arbeit die ich im Rahmen meiner Anstellung an der Universität Karlstad (SE) ausgeübt habe. Ich habe bewusst mein psychologisches Wissen über Identität und Identifikation in meiner Arbeit an der Universität Karlstad (SE) integriert, um ein “esprit de corps” in den Gruppen zu erzeugen, mit denen ich zusammengearbeitet habe: Das heißt, aus vielen einzelnen „Ichs” ein „Wir” werden zu lassen und dass trotz des „Wir” der Gruppe der individuelle Einzelne gesehen und gefördert wird.

Im Rahmen eines Lern- und Entwicklungskonzeptes für den Fachbereich Psychologie an der Universität Karlstad (SE), bei dem ich federführend bei der Konzeption und Durchführung war, habe ich auch Fragen zur Diversität berücksichtigt. Neben Dokumenten und Praktiken die eine faire Behandlung sowie eine rechtmäßige und faire Bewertung der Studierenden regelten (zusätzlich zu den Ausbildungsregeln der Universität Karlstad), um Diskriminierung zu reduzieren und gleiche Möglichkeiten für alle Studierenden zu schaffen, habe ich vor allem bei der alltäglichen Arbeit in Vorlesungen, Seminaren und Workshops Strukturen geschaffen, die eine Teilnahme jedes einzelnen sowie das Zusammengehörigkeitsgefühl der Gruppe fördern. Ein Mittel sind Gespräche. Gespräche finden in Organisationen ständig statt. So können zum Beispiel in Besprechungen bewusst Kommmunikationsstrategien integriert werden, die das Verständnis für die Einzigartigkeit und damit das Anderssein des Seins und Denkens fördern, aber auch die Gemeinsamkeiten im Denken und Sein explizit machen und somit das Zusammenhörigkeitsgefühl der Gruppe fördern. Diese Kommmunikationsstrategien lenken dabei nicht vom eigentlichen Inhalt der Besprechung ab, sondern verbessern die Qualität des Gesprächs indem das Gesprächsthema tiefergreifend behandelt wird.

Eine Kommunikationsstrategie die ich an der Universität Karlstad bei Diskussionen, Seminaren, Workshops und bei der Betreuung von Haus- und Examensarbeiten angewendet habe, war, die Diskussion zu strukturieren. Das fängt damit an, deutliche Instruktionen zu geben, was und wie das Gespräch geführt werden soll. Auch können die Rollen in diesen Gesprächen immer wieder rotieren, sodass nicht nur Menschen in diesen Diskussionen zur Sprache kommen, die sich leichttun, in einer Diskussion zu reden. Auch die Art des Zuhörens, des Feedbacks und die Art der Fragen wurden in der Instruktion genannt. Da viele meiner Studierenden auch den Kurs „Kommunikation und Gesprächsfertigkeiten“ bei mir gelesen hatten, konnten wir an die Gesprächsfertigkeiten anknüpfen und diese weiter in unterschiedlichen Situationen ausbauen.

An der Universität Karlstad hatten wir viele Studierende, die als erste in ihrer Familie studieren und wir hatten auch viele Studierende, die als Flüchtlinge nach Schweden gekommen sind. Für diese Gruppen waren die strukturierten Diskussionen eine gute Unterstützung. Generell konnte ich beobachten, wie diese Form von Gesprächen ihr Selbstvertrauen und damit Leistungsvermögen verbesserte, wie sie sich mit ihrer Gruppe identifizierten und dadurch sich mehr wohlfühlten. Ich konnte aber auch beobachten, dass sich das Leistungsvermögen der gesamten Gruppe verbesserte.

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Sollten Sie Fragen oder Anregungen haben, dann schreiben Sie mir. Ich freue mich auf konstruktive Fragen und/oder Feedback.

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